Cómo superar tus sesgos inconscientes: Preguntas y respuestas con Valerie Alexander
Como parte de una búsqueda continua para impulsar una mayor diversidad (y concientización sobre ella) en el lugar de trabajo, el Grupo de Inclusión de Mujeres Empleadas (EIG) de EMEA F5 Connects organizó recientemente una sesión educativa sobre sesgo inconsciente.
La desigualdad en el lugar de trabajo nunca ha sido más pronunciada, particularmente en el sector tecnológico, por eso decidimos entrevistar a nuestra oradora de ese día (la empresaria, autora y ex alumna de TED, Valerie Alexander) y compartir su trayectoria y sus conocimientos con nuestra comunidad más amplia.
¿Cómo evolucionó tu carrera hasta llegar a convertirte en un experto en sesgos inconscientes?
Empecé como abogado de IPO en Silicon Valley y sacaba empresas a bolsa durante el primer auge de Internet. Eso me abrió muchas oportunidades, así que rápidamente pasé del derecho a la consultoría de capital de riesgo y a la banca de inversión. Luego me convertí en ejecutivo de una empresa de Internet por un tiempo.
Cuando mi madre enfermó de un tumor cerebral (por cierto, todavía está con nosotros), salí de Silicon Valley. Vendí mi casa, mi coche y me mudé para cuidar a mi madre durante un año.
Durante ese tiempo, la burbuja de Silicon Valley estalló y decidí que lo que realmente quería hacer con mi vida era hacer películas. Entonces me mudé a Los Ángeles y comencé a escribir guiones.
Mi primera presentación fue en la sala de estar de Joel Schumacher para una adaptación de un libro que él iba a dirigir. Él me dio mi comienzo en Hollywood, pero desafortunadamente la película nunca se hizo. Mi segundo trabajo como escritora fue la adaptación de una obra de teatro para Catherine Zeta-Jones y esa película tampoco se hizo. Después de eso, creé una serie de televisión para Ice Cube y, nuevamente, nunca se produjo. Eso es lo interesante de escribir guiones: puedes tener una carrera muy exitosa y lucrativa sin que nada se haga, lo que para mí fue un poco frustrante.
Luego, el Gremio de Escritores (el sindicato que representa a los guionistas) se declaró en huelga. Hubo un grupo grande de escritores que no se recuperaron y yo fui uno de ellos. Entonces comencé a escribir un libro llamado La felicidad como segundo idioma. Continué con un libro llamado El éxito como segundo idioma. Luego registré la frase “…como segunda lengua” para autoayuda y crecimiento personal, y fundé una editorial que ahora publica libros de otros autores de la serie.
¿Cómo surgió tu popular charla TED ?
Mientras trabajaba en mi primer libro, me pidieron que hablara sobre cómo las mujeres pueden tener éxito en Hollywood. En ese momento, estaba estudiando intensivamente la ciencia del cerebro, y mi libro sobre la felicidad trataba esencialmente sobre el entrenamiento cognitivo, así que me sumergí profundamente en la investigación y nunca me detuve.
En 2016, fundé una empresa tecnológica que creaba plataformas de comunicación para amplificar la felicidad en las relaciones y realizaba presentaciones en muchos foros. Fue entonces cuando la organización TEDx de Pasadena, California, se acercó a mí. Sin embargo, en lugar de simplemente adaptar mi charla estándar sobre las diferencias entre los cerebros masculinos y femeninos y cómo eso afecta a quién recibe recompensas en el lugar de trabajo, decidí incorporar los aprendizajes de mi época como CEO de tecnología. ¿Qué actividad cerebral podría estar detrás del hecho de que, como directora ejecutiva mujer, me trataran de manera tan diferente que a los directores ejecutivos tecnológicos más “típicos”? La charla TED recibió mucha atención y, de repente, hubo una gran cantidad de solicitudes para que continuara hablando sobre los sesgos inconscientes y ampliara el debate en torno a ellos.
Describe cómo reacciona nuestro cerebro cuando estamos inconscientemente sesgados.
El cerebro humano está diseñado para la supervivencia de nuestra especie. Tiene una sola función: mantenerte vivo.
La amígdala es la parte del cerebro más responsable de hacerlo, ya que desencadena la respuesta de “lucha o huida”. Nuestro cerebro crea muchos atajos al intentar determinar qué es o no es una amenaza. Y nuestra percepción de lo que constituye una amenaza se basa en una enorme cantidad de factores, incluidos cómo fuimos criados, con quiénes hemos tenido encuentros (o no), quiénes viven en nuestros vecindarios, las imágenes de los medios y la elección de los medios de comunicación.
Siempre reaccionaremos instintivamente a lo que creemos que es una “amenaza”. Luchar o huir es lo más extremo, ya que es cuando el cuerpo se inunda de adrenalina. Pero un paso por debajo de eso es cuando percibes algo que no es “normal” para ti. Es simplemente diferente de lo que esperas. La amígdala activará el hipotálamo para que active el eje hipotálamo-hipofisario, que activa las glándulas suprarrenales para liberar cortisol en el torrente sanguíneo. Ese cortisol es tu hormona del estrés; hace que el corazón lata un poco más rápido y te hace sudar un poco. A menudo ni siquiera nos damos cuenta de cuándo nuestra amígdala se ha puesto en marcha. Simplemente nos sentimos un poco más estresados y menos relajados, tranquilos y cómodos.
Por ejemplo, es posible que esté realizando entrevistas para un trabajo y las únicas personas que históricamente han desempeñado ese rol sean blancos y hombres. Si la persona que entra por la puerta no es esa, es posible que estés encantado con el cambio. Pero como ese momento es inesperado, tu cerebro aún tiene que hacer un ajuste. Esta necesidad de adaptarse es un sesgo inconsciente.
Siete millones de años de evolución han creado un cerebro que responde a las amenazas de una manera determinada. No puedes cambiar ese hecho, así que lo que tienes que hacer es cambiar lo que se espera. Tienes que cambiar la suposición de quién será esa persona que entra por la puerta. Cuando podemos cambiar esas “normas” y la percepción de lo que es “normal”, podemos cambiar el mundo.
¿Qué tan frecuente es el sesgo inconsciente en la industria tecnológica?
El sesgo inconsciente es un gran problema en este espacio. A menudo, en el sector tecnológico, si alguien se presenta a un empleo y parece el candidato esperado y anticipado para ese puesto, se presume que tiene la competencia y las habilidades requeridas. Es más probable que la entrevista sea sobre "¿quieres trabajar aquí?", "¿nos llevamos bien?" o "¿qué tipo de ideas tienes?".
Si alguien no parece así, la prioridad que se repite con frecuencia es determinar si puede realizar el trabajo. Ahora se les interroga sobre su competencia en lugar de presumirla. Es mucho más difícil empezar desde ese punto. Las mujeres y las personas de color tienen que demostrar constantemente su competencia, sus habilidades, su inteligencia y su valor. Es agotador y no hay pases libres.
Si esperas que alguien fracase porque es diferente de todos los que ocuparon anteriormente el puesto, cualquier error eventual se convierte en una confirmación de que “esta persona no puede hacer el trabajo”. Sin embargo, si esperas que alguien tenga éxito y fracasa, le das más recursos. Les das más apoyo para tener éxito.
¡La tecnología implica (y necesita) muchos fracasos! Para citar a Thomas Edison: “Nunca fracasé, sólo encontré 10.000 maneras que no funcionaron”. Eso es lo que requiere la tecnología y, desafortunadamente, un hombre blanco todavía tiene muchas más posibilidades de conseguir sus 10.000 intentos.
De aquí proviene el sesgo inconsciente. Proviene de expectativas profundamente arraigadas. Proviene de los pases libres. Proviene de un sesgo de confirmación. Las mujeres y las personas de color están simplemente mucho más vigiladas. Desafortunadamente esto sucede en todas partes, no sólo en tecnología.
¿Cuáles son los fundamentos para una organización que busca reconocer y abordar el sesgo inconsciente de manera sustancial?
Eliminar los sesgos inconscientes es como aprender un nuevo idioma. ¡No tomas una clase y ya está! No lees un libro y ya está. Pasas años estudiando y practicando, adaptándote y entrenándote, además de aceptar que habrá fracasos y reveses.
Entonces, ¿cuáles son algunas de las cosas clave que las empresas deben hacer?
Una de las más importantes es crear un conjunto de métricas sobre lo que desea en su fuerza laboral y cuáles son sus valores. Al mismo tiempo, es imprescindible capacitar a las personas que realizan las entrevistas. La gran mayoría de las personas nunca han recibido formación sobre cómo realizar una entrevista eficaz. No me refiero sólo a las leyes laborales, sino a lo que valora la empresa y cómo descubrir si el candidato tiene lo que la empresa valora.
También es importante no centrar toda la atención en la contratación y todos los recursos en el reclutamiento. Es un elemento de un desafío mucho mayor. Ahora que ha contratado, necesita descubrir cómo retener una fuerza laboral diversa. Es necesario descubrir cómo recompensar y promover una fuerza laboral diversa.
Todo esto se reduce a nuestras métricas. Mira el resultado que quieres. A partir de ahí, determine el comportamiento que necesita para lograr ese resultado. Tal vez tengas que admitir que la forma en que has medido el comportamiento de las personas en el pasado no ha valorado la contribución de una fuerza laboral diversa.
El valor de la diversidad no es tener diferentes colores de piel o partes del cuerpo o religiones; el valor de la diversidad es tener diferentes procesos de pensamiento. Es por eso que las empresas con una gestión diversificada tienen más éxito y son más rentables. Hay gente que piensa diferente en la sala. Si no permites que las personas que lucen y piensan diferente prosperen, sean escuchadas, seguidas y recompensadas, estás cometiendo un gran error. Al final, perderá nuevos talentos, perspectivas diversas y la capacidad de innovar. Te estancarás como negocio.
Recientemente realicé un taller para directores ejecutivos y uno de los asistentes indicó que habían estado intentando lograr una junta directiva más diversa, pero que estaban fracasando estrepitosamente. La razón fue la métrica que utilizaban: los candidatos tenían que haber sido directores ejecutivos de una empresa pública. Esa métrica por sí sola excluyó a muchos candidatos potencialmente brillantes y que aportarían valor. Adapte las métricas para obtener las habilidades que necesita de manera no excluyente. El CEO hizo precisamente eso, y el impacto de eliminar este sesgo histórico específico ha sido transformador.
¿Qué pasa con lo que podemos hacer como individuos día a día?
Es vital ayudar a amplificar las voces de sus diversos trabajadores. En este caso, la amplificación no significa repetir lo que dijeron, significa dirigir la conversación hacia ellos. Si una mujer sugiere algo y todos hablan sobre ella, sea usted quien hable y ayude a que su voz y su opinión se escuchen.
Otra cosa que sucede es que hay menos apoyo de los subordinados si el líder del equipo es una mujer o una persona de color. Si estás en posición de cambiar esa situación desde arriba, hazlo. Si eres un subordinado, asegúrate de no permitir pasivamente que la situación empeore.
Me canso de oír a la gente decir: “las mujeres son las peores jefas, es imposible trabajar con ellas”. No, no lo son. No se comportan de forma diferente a los hombres que son malos jefes o que están estresados. Simplemente se les reprocha esto. No seas la persona que perpetúa este tipo de patrón de pensamiento. Damos a los hombres pases libres que no les damos a las mujeres ni a las personas de color. Toma realmente conciencia de ello.
También hay menos asistencia por parte de los clientes, quienes históricamente están más predispuestos a dar respeto a los hombres y reconocer sus necesidades profesionales (es decir, una respuesta o aclaración a una pregunta técnica). Como empresa, también debes prestar atención a eso. Si una empleada dice: “Le hice una pregunta a un cliente y aún no me ha contestado”, y sabes que esto no le habría pasado a un hombre en una situación similar, ten el coraje de decirle algo al cliente. La mejor manera de eliminar los sesgos inconscientes es colgarles una linterna. Sé la persona que dice: “Estás tratando a este empleado de manera diferente. ¿Porqué es eso?"
El éxito a largo plazo de su empresa depende de contar con el mejor talento y darle a todos la oportunidad de prosperar. Haga de esto su máxima prioridad.