アナ・ホワイト: F5 を素晴らしい職場にする
F5が最初にアナ・ホワイト氏に電話をかけ、同社の人事部門を率いる意思があるかどうか尋ねたとき、彼女は興味がないと答えた。 「私はマイクロソフトでの仕事が大好きだったので、そこに留まるつもりでした。」
採用担当者はひるむことなく、ホワイト氏に、最終決定を下す前に少なくともF5の新CEOフランソワ・ロコ・ドヌー氏と夕食を共にするよう提案した。 そうすると、彼女は最初の反応を考え直し始めました。 ロコ・ドヌー氏は、F5 がハードウェア事業からマルチクラウド アプリケーション サービスおよびセキュリティ企業へと大きな変革を遂げており、この移行に伴って F5 の文化を強化したいと考えていると彼女に話しました。 「このCEOはあらゆるレベルで変革を望んでいるのだと分かりました」とホワイト氏は言う。 「私は変化と変革が好きで、これは大きな影響を与えるチャンスだと感じました。」
ホワイト氏はマイクロソフト在職中、従業員に成長志向を奨励する「学習者」文化へのマイクロソフトの変革に携わりました。 ロコ・ドノウ氏と話をするうちに、彼女が F5 に惹かれた理由の 1 つは、彼が F5 の組織的成功の要として文化について長い時間をかけて考えてきたという事実だった。 「フランソワと一緒に働いたことは、私のキャリアの中でもハイライトの一つです。なぜなら、彼はサティア（マイクロソフトのナデラ氏）のように、文化を最優先課題に据えているからです。これはCEOにとって本当に重要なことだと思います」とホワイト氏は言う。
野心的な計画で協力する
ホワイト氏は、2018 年 1 月に最高人事責任者として F5 に入社して以来、ロコ・ドノウ氏および F5 の上級管理職チームと連携し、F5 の文化を改革するという野心的な計画に取り組んでいます。 「自分の戦略が何であるか、そして自分の願望や目標が何であるかを知ることは本当に重要です」とホワイト氏は言う。 「しかし、文化とはそれをどのように行うか、つまり日々の生活の中での行動なのです。 それが理想的な従業員エンゲージメントにつながり、ビジネスの成功の鍵となるのです。」
F5 の「人材への約束」は、人間第一で高パフォーマンスを実現し、素晴らしい才能を引き付けて育成する、グローバルで多様性のあるチームを構築することです。 この目標に向けて、ホワイト氏と彼女の人事チームは、従業員の多様性と包括性の向上から従業員の燃え尽き症候群の軽減、従業員の社会貢献への熱意に基づいた世界的な慈善プログラムの構築まで、あらゆることに重点を置いてきました。
ホワイト氏は、大きな課題に直面しているこの時代に、この文化的変革の先頭に立ってきました。 2020年3月、COVID-19のパンデミックによりF5のオフィスは2年間閉鎖され、世界中のF5従業員の生活に混乱が生じました。 そして他の多くの企業と同様に、F5 社もウクライナ戦争や米国における黒人差別に対する不当な扱いに対する集団的な認識の高まりなど、社会の混乱を乗り越えることを余儀なくされてきた。
同時に、F5 は複数の企業 (3 年間で 4 社) を買収しており、人事部門は 800 人を超える新入社員を F5 の文化に同化させる必要がありました。 こうした障害にもかかわらず、F5 の文化的変革は、従業員満足度と、F5 が働きがいのある職場であるという業界認知の両面で成果を上げています。 「ここ数年は激動の時代でしたが、その中心にあったのが人事部門でした」とホワイト氏は言う。
F5 の文化を定義する
シアトル大学で数学を専攻したホワイトさんは、大学卒業後、ワトソン・ワイアット・ワールドワイドで福利厚生コンサルタントとして最初の仕事に就き、そこですぐに「数字は好きだけど、人はもっと好き」ということに気づいた。 数年後、彼女はマイクロソフトに入社し、18年間にわたり複数の役職を務め、最終的に人事部門のゼネラルマネージャーに就任しました。
ホワイト氏はマイクロソフト社で、同社のビジネス戦略に沿った強力な人材戦略の策定に貢献しました。そして、F5社で働き始めると、すぐにそのスキルを活かしてF5社の文化変革を支援し始めました。
ホワイト氏の最初の目標の 1 つは、F5 の文化を定義する一連の行動を開発することでした。 同社にはすでに一連の価値観がありましたが、ホワイト氏はそれが他の多くの企業の価値観と同じであることに気づきました。 「ほとんどの企業は誠実さ、顧客重視、協力といった価値観を持っています」と彼女は言います。 「しかし、企業が本当に意味のある存在になるためには、価値観や行動を差別化する必要があることが研究でわかっています。」
ホワイト氏のリーダーシップの下、F5 は「BeF5」というテーマを策定しました。これは、従業員同士、顧客、パートナー、そしてより広範なコミュニティとどのように交流するかを定義する 5 つの行動のセットです。 「私たちはお互いの成長を助けます」などの行動のいくつかは、すでに F5 の文化の一部となっていましたが、正式に文書化されていませんでした。 「F5 をより機敏にする」などの他の目標は、成長を加速し、より機敏になることを目指す中で、同社が開発する必要があった行動でした。
こうした行動が従業員の共感を呼ぶように、ホワイト氏と彼女のチームは世界中の従業員と仮想フォーカスグループを開催し、フィードバックを集めて「F5の将来の文化はどうあるべきかを共同で創造」できるようにしました。
人間第一主義と高パフォーマンスを両立する文化の育成
BeF5 の動作が完成すると、ホワイト氏はそれが単なるスライド上の単語ではないことを確認したいと考えました。 「それは冗談でしょう」と彼女は言う。
人間第一の文化を真に根付かせるには、会社の上級管理職チームをはじめ、F5 の全員がこれらの行動を受け入れることが重要でした。 また、F5 の日常業務のあらゆる側面、つまり、採用方法、業績の評価方法、従業員の業績を評価して報いる方法などを指導することも重要でした。
その後数か月間、ホワイト氏は他の F5 ユーザーを導き、関与させるための一連の原則である LeadF5 の開発を主導しました。 彼女はまた、BeF5 の行動と LeadF5 の原則に沿って、F5 の採用、パフォーマンス管理、従業員表彰プログラムを刷新しました。 「文化がすべてであり、まずそこから始める必要があります」と彼女は言う。 「企業文化を定義して初めて、適切な人材プログラムを開発できるようになります。」
この基盤が整ったことで、ホワイト氏と彼女のチームは、F5 を人間中心かつ高性能なものにすることに注力しました。 「一部の企業は利益を重視しすぎていて、それが従業員を犠牲にしている」とホワイト氏は言う。 「他の企業はパフォーマンスに十分重点を置いていません。 F5では、両方を行うことが重要だと考えています。」
柔軟な職場環境の創出
F5 が世界的な COVID-19 パンデミックを乗り越える中で、ホワイト氏と上級管理チームは職場環境を改革する機会を見出しました。 F5 はアンケートやフォーカス グループで、従業員に何が必要か、会社としてどのようにサポートできるかを尋ねました。 F5 はこのフィードバックを活用して、より柔軟な職場環境を構築し、物理的に出社する必要のないすべての従業員がオフィスで過ごす時間を選択できるようにしました。
「育児や介護のニーズ、受講する授業、ボランティア活動の機会など、どんなことでも、F5 社員は徹底的な柔軟性によって、自分にとって大切なことに時間を割くことができます」とホワイト氏は言います。 このハイブリッドな勤務モデルは、F5 が既存の従業員を維持するのに役立つだけでなく、「オフィスへの通勤圏内に住んでいる優秀な人材ではなく、世界最高の人材を採用する」ことも可能にすると彼女は言います。
人事チームが収集したデータによると、多くの従業員が仕事と家庭生活の間に明確な境界線を定めるのに苦労し、COVID-19の影響で燃え尽き症候群のリスクにさらされていることがわかった。 この問題に対処するため、同社は世界中の従業員のメンタルヘルスリソースへのアクセスを拡大しました。 また、同社は従業員に休息とリフレッシュの時間を与えるために四半期ごとの休日も提供し始めた。 最終的に、F5 社はこの制度を「ウェルネス ウィークエンド」に拡大しました。これは、四半期ごとに 4 日間の週末を設け、全社的に 2 日間の有給休暇を設けた制度で、F5 社の従業員が全員で仕事から離れて休暇を取ることができるようになりました。 「この取り組みは従業員の間で非常に好評で、リフレッシュできる環境のおかげで私たち全員の生産性が向上したと思います」とホワイト氏は言う。
継続的な学習の文化を育む
ホワイト氏はマイクロソフト在籍中から、「学習者」文化がビジネス パフォーマンスに与えるプラスの影響をすでに知っており、F5 でも同様の成長マインドセットを確立したいと考えていました。 彼女は、学習は日々の仕事の中で起こることを認識しながら、F5 社員が同僚とつながり、成長できるよう支援しながら、自分自身に投資する時間をもっと与えたいと考えていました。
その結果、「学習日」が誕生しました。これは、四半期ごとに従業員が日常業務から離れて専門能力開発に集中することを奨励する専用日です。 「各人は、自分にとって最も重要なことを学ぶために一日を過ごす自主性を持っています」とホワイト氏は言う。 「私たちは、人々がつながり、共に学ぶためのライブイベントも提供しています。これはハイブリッドな世界では特に重要です。」
多様性と包摂性の向上
ホワイト氏のリーダーシップの下、F5はより多様で包括的な文化を創造するための取り組みも強化している。 たとえば、同社は従業員インクルージョン グループ (EIG) を拡大し、世界中に新しい支部を設立しています。 F5 には現在 6 つの EIG があります。 F5 Ability、F5 Appreciates Blackness (FAB)、F5 Military Veterans、F5 Connects Women、F5 Latinx e Hispanos Unidos、および F5 Pride。 F5 のさまざまな幹部が後援するこれらの EIG は、つながりとコミュニティを提供するだけでなく、専門能力開発とメンターシップの機会も提供します。また、EIG リーダーは EIG の活動に対して会社からボーナスとリーダーシップ トレーニングを受けます。 「EIG は F5 の全員に多大な価値をもたらしてくれるので、企業として EIG に恩返しをすることは私たちにとって非常に重要です」とホワイト氏は言います。
2021年、F5はテクノロジー業界全体の黒人リーダーが課題を克服し、キャリアアップできるよう支援することを目的とした「Black Leaders in Tech」カンファレンスを主催しました。 また、2022 年 4 月には、黒人およびラテン系の F5 社員のリーダーシップ育成と、世界中の従業員のための包括的な職場環境の構築に焦点を当てた初の社内ダイバーシティ & インクルージョン カンファレンスを開催しました。 Locoh-Donou と F5 の上級リーダーシップ チームがスポンサーとなったこれらのカンファレンスには、何千人もの参加者が集まり、高い評価を得ました。
F5 はここ数年、採用プロセスをより客観的にし、面接候補者の多様性を高めるために採用プログラムを刷新してきました。 同社は、全従業員に対して無意識の偏見に関する研修を義務化し、上級管理職に対しては包括的リーダーシップ研修を実施しました。 同社はまた、女性、黒人、ラテン系の従業員の採用を増やすことに重点を置いて、労働力の多様性を高める取り組みも行っています。 F5 は進捗を確実にするために、役員報酬の一部をこの目標に結び付けて成果を測定してきました。 「私たちは年間を通じて経営陣として進捗状況を確認し、四半期ごとにどのような行動を取るかを決定します」とホワイト氏は言う。
コミュニティへの還元
ホワイト氏が人事部門の責任者を務める中、F5は従業員主導の世界的な慈善活動プログラム「F5 Global Good」も立ち上げました。 有色人種の女性や少女と協力する NGO に STEM 助成金を提供する場合でも、非営利団体の技術インフラの強化を支援する場合でも、Global Good は F5 が世界中の地域社会に投資することを可能にし、従業員の助成金委員会が助成金パートナーを選択します。 さらに、F5 は、従業員がボランティア活動を通じて与えた影響を評価し、従業員がすでに支援している非営利団体に助成金を提供しています。 また、全従業員の非営利慈善寄付に対して会社が 100% を上乗せするとともに、ボランティア活動時間にも同額を支給します。
Global Good は最初の 4 年間で急速に成長し、2022 年度には従業員の半数以上がこれらの取り組みに参加する予定です。 F5 とその従業員は、2022 年度に世界中の 3,000 を超える非営利団体に合計 460 万ドル以上を寄付しました。
こうした取り組みのおかげで、F5 は最近、社会的影響に対する最高クラスのアプローチを行った企業を表彰する Benevity の権威ある 2022 Bestie Award を受賞しました。 「ベネビティがこの賞を私たちに与えてくれたことを嬉しく思います」とホワイト氏は言う。 「そして、私は従業員が自分たちが支援する活動に注ぐエネルギーと情熱に常に驚かされていると言わざるを得ません。」
働きがいのある職場として認められる
F5 が企業文化の改革を続けるにつれ、成果は積み重なっていきます。 最近の従業員調査では、従業員の 95% が F5 の COVID 対応に好意的な評価を与えました。 さらに、90% がマネージャーを信頼していると回答し、90% が F5 は倫理的な企業であると回答しました。 「最近の調査結果は、F5の歴史の中で最高でした」とホワイト氏は言う。
F5のGlassdoorの評価によると、従業員の92%がLocoh-Donou氏をCEOとして承認し、86%が友人にF5を推薦すると回答した。 さらに、従業員は F5 の文化と価値観を 1 から 5 のスケールで 4.4 と評価しています。
ホワイト氏は、F5 の人間第一主義の文化が同社の素晴らしい業績の鍵となっていると語る。 2022年度には、ソフトウェアが総製品収益の50%を超え、当社の変革における重要なマイルストーンとなりました。 セキュリティ製品の年間収益も 10 億ドルを超え、アプリケーションおよび API セキュリティにおける業界リーダーとしての F5 の地位が強化されました。
F5 の文化も業界から高い評価を得ています。 F5 は、Great Place to Work Institute により米国およびインドで働きがいのある職場として認定されています。 今年初め、GeekWire は 2022 年の「Great Place to Work」賞の最終候補 5 社のうちの 1 社として F5 を選びました。 ホワイト氏の母校であるシアトル大学は最近、彼女の卓越したリーダーシップを称え、彼女を年間最優秀卒業生に選出した。
ホワイト氏は、F5 が他社とは一線を画す文化を築いてきたと述べ、F5 の CEO であるロコ・ドヌー氏もこれに同意している。 彼はホワイト氏と彼女の人事チームを「会社の新たなエネルギー源」と呼び、彼女の仕事は変革をもたらしてきたと語る。 「アナが個人として、個人的な行動で与えた影響は、いくら強調してもし過ぎることはありません」と彼は言う。 「彼女は素晴らしいチームを維持、採用し、彼らのアイデアと創造性は私たちの文化に大きな変化をもたらしたプログラムに反映されています。」
文化は継続的な旅です
F5 の文化は今や同社の主要な強みの 1 つとなっているが、ホワイト氏は、まだやるべきことがたくさんあると語る。 彼女と上級リーダーシップチームは、過小評価されているグループにリーダーシップの機会を増やしながら、より多様で包括的な企業を創り出すために引き続き取り組んでいきます。 彼らは、優れた人材を引き付け、維持する、人間第一主義と高パフォーマンスの両方を兼ね備えた、グローバルで多様性のあるチームになるという F5 の目標の達成に努めます。 そして、F5 を素晴らしい職場にするために、今後も従業員の声に耳を傾け、彼らのアイデアを実行していきます。
「素晴らしい文化を創り出すことは終わりのない旅です」とホワイト氏は言う。 「油断する余地はない。 常に未知のことはあるので、目標に近づくにつれて、私たちは常に自分たちの基準を引き上げなければなりません。」